Исследование, проведенное авторами издания Harvard Business Review и опубликованное в журнале Administrative Science Quarterly, показало, что компании стали гораздо реже нанимать недавних выпускников на удаленные позиции. Авторы изучили более 50 млн вакансий в 28 европейских странах и провели 37 интервью с менеджерами.
Выяснилось, что для удаленных должностей требуется примерно на 25% больше навыков, опыта и образования, чем для идентичных очных позиций у того же работодателя. Эксперимент с 1200 менеджерами подтвердил: само обозначение вакансии как удаленной заставляет ужесточать требования.
Этот сдвиг обусловлен тремя факторами. Во-первых, удаленный формат расширяет пул соискателей в разы, и компании повышают планку, чтобы сузить отбор. Во-вторых, при отсутствии личного контакта сложнее оценить потенциал и культурную совместимость, поэтому работодатели делают ставку на проверяемые квалификации. Однако главная причина, по мнению исследователей из HBR, кроется в том, что удаленная работа серьезно затрудняет обучение на рабочем месте, из-за чего менеджеры предпочитают уже готовых специалистов.
Руководители в интервью пояснили, что неформальное обучение через случайные разговоры, наблюдение за коллегами и моментальные подсказки почти невозможно воспроизвести в удаленном режиме. Развивать новичков становится сложнее, поэтому организации нанимают опытных сотрудников, которым не требуется длительная адаптация. Это создает порочный круг: следующее поколение лишается шанса получить тот самый опыт, который теперь требуют работодатели, а слабое наставничество и изоляция усугубляют проблему.
Дополнительные исследования подтверждают эти выводы. Экономисты выяснили, что работа рядом с командой увеличивала неформальное наставничество и производительность, особенно у младших сотрудников, а с закрытием офисов эти возможности исчезли. Анализ рынка труда США показал, что безработица среди молодых выпускников выросла резче именно в профессиях, допускающих удаленную работу. Физическая изоляция, даже спустя годы после пандемии, связана с ухудшением психического здоровья, особенно у начинающих специалистов. При этом влияние генеративного ИИ на сокращение найма младших кадров оказалось менее значительным, чем эффект удаленного формата.
Авторы из HBR предлагают системные решения. Менеджерам следует пересмотреть требования к вакансиям, отделяя действительно необходимые навыки от тех, что компенсируют слабую систему обучения. Вместо того чтобы завышать планку, организации должны восстанавливать инфраструктуру развития: формализовать наставничество, прикреплять к новичкам опытных коллег и периодически менять наставников для расширения кругозора. Также важно создавать условия для неформального общения и командных ритуалов, а также организовывать периодические личные встречи, которые укрепляют доверие и связи.
Кроме того, оценка сотрудников должна строиться на измеримых результатах, а не на видимости активности. Четкие критерии и прозрачная обратная связь помогут избежать искажений. Гибридный формат, по данным исследования, сохраняет большую часть развивающей инфраструктуры, в отличие от полностью удаленного.
Скрытые издержки удаленной работы не фатальны. Они возникают из-за того, что организации изменили место работы, но не пересмотрели подходы к обучению и социализации. Решение нанимать опытного сотрудника вместо перспективного новичка будет сохраняться, но менеджеры смогут выбирать осознаннее, если поймут причины и восстановят условия, при которых инвестиции в потенциал становятся оправданными. Это управленческая задача, и она требует управленческих решений.
Ранее Наука Mail рассказывала о том, что доказана польза коротких перерывов в работе.