Мотивация персонала начинает работать лишь в том случае, если сотрудники четко видят прямую связь между своими повседневными задачами и итоговым размером вознаграждения. К такому выводу пришли исследователи из Гарвардской школы бизнеса.
Так, ученые выяснили, что результативность системы материального стимулирования напрямую зависит от того, насколько грамотно и доходчиво руководство презентовало ее своим работникам.
Эффективность этого подхода протестировали в крупной американской сети по продаже стройматериалов, насчитывающей 12 филиалов и почти три сотни работников. Там внедрили программу участия в капитале, сделав персонал акционерами компании.
Поскольку наличие акций само по себе не является стимулом, исследователи разделили коллектив на две группы и направили им разные разъяснения:
- Первая группа получила детальное описание зависимости — ответственное отношение к задачам и соблюдение техники безопасности напрямую увеличивают прибыль фирмы, что ведет к росту стоимости личных долей сотрудников.
- Вторая группа получила письмо с акцентом на абстрактные корпоративные ценности, такие как развитие инклюзивности и забота о человеке.
Спустя шесть месяцев наблюдения удалось выявить заметную разницу между группами. Так, уровень оттока кадров среди тех, кому объяснили механику заработка, оказался на 13% ниже, чем у сотрудников, слушавших лишь об общих корпоративных идеалах.
Формальное владение акциями фирмы не вдохновляет сотрудников с фиксированным доходом: чтобы мотивация сработала, важно не просто раздать доли, а показать человеку прямую связь между его ежедневным трудом и реальным финансовым результатом.
Ранее Наука Mail рассказывала о том, как ученые объяснили ключевой механизм мотивации.